マネジメントにおけるモチベーション理論

管理者のモチベーションは、管理者が従業員の生産性を高める方法を説明しています。モチベーションの理論は、労働者がどのように動機づけられるかを説明し、職場でのモチベーションを高める方法を提案します。専門家によって定義されたこれらの理論のいくつかは何ですか?

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動機モデル

動機は、目標を達成するための覚醒、方向性、持続性を引き起こす、人に作用する力として定義できます。したがって、動機理論は、人間の行動が活性化される理由と方法を説明するプロセスに関係しています。

モチベーション定義のコンテンツ理論

内容理論はニーズ理論とも呼ばれます。なぜなら、それらは一般に、「何が」私たちを動機づけるかを決定することの重要性に集中する見解に関連しているからです。言い換えれば、彼らは私たちの「ニーズ」が何であるかを特定し、モチベーションをそれらのニーズを満たすことに関連付けようとします.

コンテンツ理論は、人間のニーズが時間とともに変化する理由を説明しています。

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モチベーションのプロセス理論

プロセス理論は、プロセスがどのように機能し、時間の経過とともに持続するかに関連する問題に対処します。例えば、努力の程度、努力の継続、努力の修正を決定する要因を見てみよう。

株式理論

この理論では、従業員は、同僚に対して自分の努力のレベルと、その努力に対して受け取る報酬を常に評価します。彼らは、自分の努力のレベルと同僚の労働者との間に大きな違いがあることに気付いた場合、自分のパフォーマンスを同僚のレベルに合わせて上下に調整することにより、すべての人に平等な努力をもたらすよう努めます。同様に、努力に対する相対的な報酬も監視されます。マネージャーへのメッセージは、従業員が公平かつ公平に報われ、不公平が迅速に調整されるようにする必要があるということです。

期待理論

この理論は、モチベーションの一部は、結果に対する努力を評価する意思決定プロセスであることを強調しています。アクティブな認知プロセスとプロセスにおけるユーザーの選択の関与に注目し、関与する個人にとって価値のある報酬を表す結果の重要性も強調します。

実際の評価プロセスは、いくつかの部分に分けられます。

1. 努力すれば、必要な仕事を遂行できると期待できますか?
2. この行為またはタスクを実行すると、望ましい結果が得られますか?
3. 結果が利用可能になり、近日中に公開されることを期待できますか?

Porter-Lawler モデル

このモチベーションのモデルは、期待理論に基づいていますが、おそらく職場のモチベーションの最も完全な理論です。これは、他のほとんどすべての動機付け理論の要素を含む統合されたアプローチです。

伝統的なモチベーション理論

社員のモチベーション

従業員のモチベーションは、部門および会社全体のパフォーマンスにつながる、職場における重要な側面です。従業員のモチベーションは、会社の従業員が仕事にもたらすエネルギー、コミットメント、および創造性のレベルです。

教育における動機づけの理論

モチベーションは、学生の学習と理解を促進する力として、教育システム内でも使用されます。教育の場では、モチベーションは内的な力または外的な力のいずれかです。教育における動機付けについては、2 つの考え方があります。

内発的動機

カール・ロジャーズが提唱したヒューマニズム理論によれば、モチベーションは、外部の報酬を考えずに、個人の内部から生じる可能性があります。学生は、目標を達成したときの自尊心の高まりと達成感を通じて、自分自身の内的報酬を受け取ります。彼らは、活動に対する自分の興味や、目的の達成に必要な手順を完了したときに得られる満足感などの要因に基づいて、成功したいという願望を感じるだけかもしれません.

外因性動機

B.F. スキナーによると、成功するために強化が必要な学生は、外因性動機の下で活動しています。罰と報酬は、動機付けのツールとして使用されます。個人のポジティブな行動を促進するために必要な外的動機は、望ましい行動を強化したり、望ましくない行動を否定したりするシステムの形で提供されます。

心理学における動機づけの理論

これらは、心理学におけるモチベーション理論です。

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1.インセンティブ理論（プル理論）。

これは、私たちが望んでいる、および/または必要としている何かが、私たちを引っ張り、特定のタスクを実行するように強制するときです.たとえば、オフィスでより多くの時間を働けば、より多くの報酬を得ることができます。

2.ドライブ理論（プッシュ理論）

避けたい悪い状況は、私たちを反対方向に向かわせます。だから、次の試合でいいプレーができなければ、チームから追い出されるだろうし、それはしたくない。

3. 最適準位理論

単に行うためだけに仕事をすること。

マズローとハーツバーグのモチベーション理論を比較対照してみましょう。

マズローの理論

1.生理的ニーズ：

これらのニーズは、人間の生活の基本です。それらには、生活必需品である食料、衣類、住居、空気、および水が含まれます。これらのニーズは、人間の生命の生存と維持に関連しています。それらは人間の行動に多大な影響を及ぼします。これらのニーズは、より高いレベルのニーズが現​​れる前に、少なくとも部分的に満たされなければなりません。生理学的欲求が満たされると、それはもはや男性のやる気を起こさせません。

2. 安全のニーズ:

次の一連のニーズは、安全とセキュリティのニーズと呼ばれます。これらのニーズは、経済的安全や身体的危険からの保護などの欲求に表れています。これらのニーズを満たすには、より多くのお金が必要です。したがって、個人はより多く働きます。

3. 社会的ニーズ:

人間は社会的存在であり、社会的相互作用、交際、所属に関心があります。人々がグループで働きたいと思うのは、この社交と帰属の必要性です。

4. 尊重の欲求:

これらのニーズは、自尊心と自尊心の必要性を指します。それらには、自信、達成、能力、知識、独立性を示すニーズが含まれます。自尊心の欲求を満たすことは、自信、強さ、そして組織で役立つという感覚につながります。

5. 自己実現のニーズ:

このレベルは、人間の低次、中級、高次のすべてのニーズの集大成を表しています。言い換えれば、欲求階層モデルの最後のステップは、自己実現の欲求です。これは、達成の必要性を指します。

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ハーツバーグの理論

心理学者のフレデリック・ハーツバーグは、マズローの研究を拡張し、ハーツバーグのモチベーション衛生 (2 要素) 理論として広く知られている新しいモチベーション理論を提案しました。

彼は人々に、仕事での 2 つの重要な出来事について説明するように求めました。

(1) 仕事をしていて特に良かったと感じたのはいつですか?

(2) 仕事について非常に気分が悪いと感じたのはいつですか?彼は、データを取得するためにクリティカル インシデント法を使用しました。

分析したときの応答は、かなり一貫していることがわかりました。回答者が仕事に満足しているときの回答は、気分が悪いときの回答とは大きく異なっていました。報告された良い感情は一般的に仕事の満足度と関連していたが、悪い感情は仕事の不満と関連していた.

Herzberg は、仕事を満足させる要因を「動機付け要因」と分類し、仕事を不満足にする要因を「衛生またはメンテナンス」要因と分類しました。まとめると、動機付け要因と衛生要因は、Herzberg の動機付けの 2 要因理論として知られるようになりました。

あなたは内発的または外発的に動機づけられていますか?従業員またはマネージャーとして、自分や他の人がより多くのことを達成するための動機を知る必要があります。たまたま確信が持てない場合は、この記事を読めば、さまざまなモチベーションの理論について理解を深めることができます。

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