ハーツバーグのモチベーションの二要素理論

Herzberg の 2 要素理論は、従業員の態度と職場でのモチベーションとの関係を明らかにします。間違いなく、従業員は生産性を高めるためにモチベーションを高める必要があります。モチベーションの欠如は通常、彼らの仕事に不満を感じさせ、長期的にはパフォーマンスを低下させます.従業員のパフォーマンスが低下すると、組織の成長は停滞します。したがって、従業員が常にモチベーションを維持できるようにすることは、経営陣の責任です。

フレデリック・ハーツバーグ 2 因子理論の開発者でした。彼は心理学者であり、従業員が職場で満足または不満を感じる要因の調査に熱心でした。正しい結論を導き出すための彼の研究には、従業員へのインタビューが含まれていました。彼は、職場で気分が良くなったり悪くなったりしたことや側面について質問しました。この理論が生まれたのは、このようなプロセスの中でした。

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Herzberg 2 因子理論の定義

Herzberg の 2 要素理論は、従業員管理の改善を支援するために開発された主要なモチベーション理論の 1 つです。二要素理論の背後にある仮定は、 2種類の要因 職場での従業員のモチベーションに影響を与えます。これらの要因は、モチベーションを高めたり、妨げたりする可能性があります。要因の 1 つのセットは衛生要因として知られており、もう 1 つは動機付け要因または満足要因として知られています。

衛生要因

Herzbergによると、衛生要因とは、職場で不満を引き起こす要因を指します。これらの要因は、名前が示すように職場の清潔さとは何の関係もありません。これらの要因は、従業員が制御できない可能性がある職場の外的側面です。 Herzberg が認識した衛生要因には、報酬、組織政治、リーダーシップの資質、雇用の安定、監督者と従業員の関係が含まれます。

衛生要因から注目すべきことは、従業員がそれらをあまり制御できないことです。たとえば、彼らは経営陣が描くリーダーシップのタイプに従わなければなりません。彼らはまた、彼らの報酬について発言権を持っていません。衛生要因が従業員のやる気を起こさせるわけではありませんが、従業員が欠勤したり不十分な場合、従業員の不満の深刻度を高める可能性があります。たとえば、従業員が貧弱なリーダーに率いられることは壊滅的です。貧しいリーダーは、従業員の懸念に対処する方法をほとんど知りません。また、雇用の安定がなければ、従業員は職を失うのではないかという不安を抱え続けることになります。従業員は、長期的には自分に割り当てられた仕事を失うだろうという考えによって、これらの心配にもっと貢献する可能性があります。最終的には、彼らのパフォーマンスが低下し、会社の全体的な成長が低下します。したがって、従業員が不満を感じるのは、衛生要因が満たされていないことです。

動機要因

他の一連の要因には、動機付け要因または満足要因が含まれます。名前が示すように、これらの要因は従業員のモチベーションを高め、仕事に満足感を与えます。衛生要因とは異なり、動機付け要因は内在的というか、仕事に依存しています。それらには、責任、成果、成長の機会、キャリアと私生活における認識と進歩が含まれます。従業員が成果を認められ、仕事に満足していれば、パフォーマンスが向上する可能性があります。

ヘルツバーグの 2 因子理論の長所と短所

ハーツバーグの 2 要素理論は、モチベーションと従業員の態度の関係を説明する上で重要ですが、いくつかの弱点もあります。以下は、ヘルツバーグの 2 因子理論の長所と短所の説明です。

利点

これらは、理論から得られるいくつかの肯定的な側面です。

1. Herzberg の 2 要素理論は、モチベーションの問題を説明しているため、管理者にとって有益です。それは、仕事の満足度と組織の成長を促進するために組織の変革を行うための基盤を作成します。

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2. この理論は、経営陣が従業員のパフォーマンスをコントロールできることも認識しています。彼らが彼らをよく扱い、適切な条件を作り出すことができれば、従業員は生産性を高めることができます。

短所

理論の欠点は次のとおりです。

1. この理論は、動機が何を意味するかを評価するための包括的な尺度を使用していません。従業員は、仕事のいくつかの側面が気に入らない場合でも、満足のいく仕事を見つけることができます。

2. この理論にも偏りがあります。社員の皆さんの回答をもとに純粋に開発したものです。言うまでもなく、多くの場合、従業員はモチベーションの欠如を経営陣のせいにします。また、彼らが満足すれば、それは自分の努力のおかげだと言うでしょう。したがって、この理論は、経営陣の意見も考慮した可能性があります。

ハーツバーグ二因子理論の応用

この理論の分析に基づいて、不満を引き起こす要因を減らすことは最終的に満足の増加につながり、逆もまた同様であると考えるように条件付けられています.ただし、理論の適用に関しては、この限りではありません。満足を促進する要因は、不満を引き起こす要因の反対ではないことに注意することが重要です。これらの一連の要因はまったく異なり、一方が存在しないからといって、他方が存在するかどうかを示すものではありません。

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この問題を説明するのに適したシナリオを次に示します。パフォーマンスが向上したために給与が増加した従業員の場合を考えてみましょう。しかし、彼女は騒々しい環境で働いており、仕事に集中するのに本当に苦労しています.昇給は彼女のやる気を引き出すためのものです。しかし、彼女が居心地の悪い環境で仕事に戻るという事実は、彼女のやる気を失わせます。簡単に言えば、モチベーターは衛生要因を無効にしたり隠したりすることはできません。

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この理論を十分に活用するには、不満を引き起こす要因を排除し、満足をもたらす要因を組み込む必要があります。これには 2 つの方法があります。

1.仕事の不満を解消する

前述したように、やる気につながる要因を増やすだけでは、不満につながる要因をなくすことはできません。したがって、衛生要因を取り除くために、次のヒントを使用できます。

不適切な会社のポリシーを廃止する

一部の会社のポリシーは非常に厳格で、従業員のモチベーションを低下させます。このようなポリシーを修正することは、従業員のやる気を引き出すのに大いに役立ちます。

邪魔にならない監督を確立する

監督は、従業員が自分の職務を遂行する方法を知ることができるため、非常に重要です。ただし、押し付けがましい監督は、従業員にとって非常に煩わしい場合があります。監督は、常に従業員の過ちを見つけることではありません。代わりに、彼らとの良好な関係を築くことも必要です。

尊重に基づく組織文化を確立する

従業員は上司のような大きな力を持っていませんが、尊敬に値します。経営陣は、従業員間および従業員と監督者の間の敬意ある行動を強化する義務があります。このようにして、彼らは自分の仕事に満足していると感じるでしょう。

従業員に十分な報酬を与える

Frederick Herzberg が指摘した衛生要因の 1 つは報酬です。不十分な報酬は従業員の意気消沈の要因ですが、適切な報酬は仕事を愛し、満足感を与えることができます。

すべてのポジションに有意義な仕事を提供する

マネージャーとして、意味のある責任を割り当てる必要があります。この場合の「意味のある」とは、従業員が自分のキャリアや私生活において前進していると感じさせる仕事を意味します。長時間同じ位置に留まらせないでください。それらを時々宣伝してください。また、ポジションごとに新しい役割や新しいやり方を導入することもできます。これが、従業員が自分の仕事に意味を見つける方法です。

雇用保障の保証

従業員が自分の仕事に不安を感じている場合、彼らは常に仕事を失うことを心配するでしょう.彼らはやる気を失っていると感じるにちがいなく、中には他の場所でより環境に優しい牧草地を探す計画を立てている人もいます.これが職場の状況である場合、生産性は低下します。したがって、従業員が常に心配する必要がないように、組織が従業員に雇用の安定を提供することが重要です。

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2. 仕事の満足度を高める

これは、この理論を適用するための 2 番目のステップです。これには、仕事の評価と、仕事をより良くする要因の分析が必要です。次のヒントは、職場で良好な状態を作り出すために使用できます。

成長機会の提供

従業員はお金を稼ぐだけではありません。また、キャリアアップも必要です。したがって、管理者は、トレーニングと昇進を通じてそのような機会を提供する必要があります。

認識

従業員が何か素晴らしいことをしたとき、彼らはそれをしたことで認められるべきです。これは気分が良くなり、モチベーションを高めます。

人のスキルと仕事のマッチング

従業員には、そのスキルと能力で達成できる仕事が与えられるべきです。

平等な待遇

すべての従業員は、性別、年齢、文化、宗教に関係なく、平等に扱われるべきです。これは、優れたチームワークの文化を生み出し、従業員のやる気を引き出すのにも役立ちます。

上で説明したように、Herzberg の 2 要素理論は、モチベーションが従業員の態度にどのように関係するかについてのすべてです。衛生要因と動機は異なるものであり、そのように扱われるべきです。いずれかの要因が減少または増加しても、他の一連の要因が増加または減少することはありません。

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